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浅析《劳务派遣暂行规定》的亮点 及其影响
发表者:admin 发表时间:2017-09-14 18:40 点击数:
        
浅析《劳务派遣暂行规定》的亮点及其影响
曹永全
        《劳动派遣暂行规定》于今年3月1日开始实施,《劳务派遣暂行规定》是与《劳动合同法》修正案相配套的人社部规章,也是规范劳务派遣的一部重要规章,它的颁布实施,对于进一步规范劳务派遣用工行为,明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方的权利义务,维护被派遣劳动者的合法权益,促进企业健康发展,构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。同时也必将对劳务派遣各方产生重大影响,也会引起众多相关企业和数千万劳务派遣劳动者的关注。为此,笔者根据劳务派遣的相关知识,来分析暂行规定内容及其产生的影响:
         一、《劳务派遣暂行规定》的主要亮点
        相比劳动合同法修正案较原则的规定,暂行规定有四大亮点应重点宣传。   
       (一)、具体规定了辅助性岗位的确定程序,突出了用工单位工会的作用。
       《暂行规定》第3条规定,“用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。”这一条款重点强调了辅助性岗位认定的民主程序,突出了用工单位工会或职工代表民主参与作用的发挥。
       (二)、明确规定了劳务派遣用工比例不超过10%的红线。
劳动合同法修正案对“三性”岗位做了明确界定,但未规定具体用工比例。暂行规定对此进行了完善,暂行规定第4条规定,“用人单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”。这一用工比例红线的规定,将有效地严格规制企业的劳务派遣用工总量。
        (三)、强调了劳务派遣工可享有与工作岗位相关的福利待遇,不得被歧视。
劳动合同法修正案明确了同工同酬的原则,但同工同酬是否包括福利待遇,还缺乏相关解释。暂行规定第9条规定,“用工单位应当按照劳动合同法第62条规定,向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。”这个不歧视条款可以视为对同工同酬未明确的福利待遇问题的补充。
    (四)、明确规定了用工单位退回派遣工的条件。
       《暂行规定》第12条规定,“有下列情形之一的,用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:(一)用工单位有劳动合同法第40条第3项、第41条规定情形的;(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的,(三)劳务派遣协议终止的。被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资,向其按月支付报酬。”暂行规定在劳动合同法的基础上,对在何种情况下用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位,被退回后如何处理作出了明确规定。
        二、《劳务派遣暂行规定对劳务派遣三方的影响
        《暂行规定》的颁布实施,对于保护被派遣劳动者合法权益,发展稳定和谐的劳动关系,具有重大现实意义,也必将在我国经济和社会生活中产生重大影响。具体到对劳务派遣行业会产生哪些影响,我们可以从三个方面来分析:
        ㈠劳务派遣单位是首当其冲受到影响的。
        《暂行规定》进一步压缩了劳务派遣的用工空间及比例,有一些没有资质的皮包公司会被直接淘汰出局,也有一些规模小的企业面临淘汰。现在有些小的劳务派遣机构希望本行业的一些大企业能收购它。因为将来做劳务派遣,在资金垫付方面的压力比较大,所以小企业的生存空间会被压缩,而大企业的利润空间也会被压缩,劳务派遣行业将由暴利时代进入微利进代。
对劳务派遣公司来说,围绕劳务派遣的业务会被压缩,有些公司已开始尝试转型做业务外包,但“假外包、真派遣”是违反规定的。虽然劳务派遣企业有做业务外包的机会,但依然会面临很多挑战,不是简单说转成业务外包就很快能转的,业务外包需要有生产设施,对质量知道如何控制,还要具备一定的软硬件条件,需要专业化的技能和积累,意味着要承担更多技术性专业化的工作,所以能不能做好还需要在实践中检验。。
        ㈡劳务派遣用工单位在使用派遣工方面将面临困境。
        现在法律方面对劳务派遣进行严格规制,规定劳务派遣不能作为主要的用工方式,只能是一种补充用工方式,那么劳务派遣的规模可能会减少。用工企业可能会有这样几种选择:一是与派遣工直接签合同,但不会都签,那些确实离不开的,能力不错的员工,可能转为直接用工;二是减少用工,能不用的员工就不用了;三是维持一定比例的劳务派遣,符合规定的岗位继续使用派遣员工;四是业务外包,条件较好的企业可能会这么选择。但业务外包这条路并不好走,如果是可以很方便切割出来的业务,这么做较容易,但问题是相当多的业务并不能随便切出去,而且企业很难对外包进行控制,很难保证质量。另外,外包业务也面临着外部市场不成熟的问题,也有一个外包市场发展成熟的过程。所以很多用工企业都在研究解读《暂行规定》的影响,是继续使用派遣工还是转为直接用工或者进行业务外包,也面临很多困惑,对法律执行情况持观望态度的不在少数。
        ㈢、被派遣劳动者的合法权益将在实践中随着《暂行规定》的实施执行而逐步得到保障。
        针对被派遣劳动者反映最强烈的同工同酬问题,劳动合同法修正案进一步强调了被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法,《暂行规定》对福利待遇和社会保险作出了具体规定。能不能落实好同工同酬相关规定,这关系到被派遣劳动者最大的切身利益。“徒法不足以自行”,把纸上的权利落实到实际中去,切实维护劳务派遣工同工同酬权利,还需要社会和方面共同努力,大力推动法律的贯彻实施。具体说来,还需做好三点:
        1、     用工单位应自觉遵守法律规定和履行社会责任。
建立劳务派遣工工资正常增长机制,确保工资正常支付和生产生活条件有所改善,落实福利待遇,实现同工同酬。
        2、     切实加强劳动监察执法力度。
劳动部门应建立常态化监督检查机制,协同有关部门开展联动监督工作,重点对企业支付劳动报酬情况进行监督,及时责令整改和处罚违反同工同酬规定行为。
        3、     充分发挥工会组织作用。
各级工会组织应在大力组织劳务派遣工加入工会的基础上,积极开展工资集体协商,将被派遣劳动者同工同酬原则的落实纳入到企业或行业集体协商之中,努力落实派遣工同工同酬的平等待遇。
 
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